C’était déjà le cas avant la crise de la COVID-19 et c’est encore vrai aujourd’hui : quand les candidats se font rares et les besoins pressants (particulièrement en TI), la tendance est forte d’accélérer les processus de recrutement. Que font les PME pour s’assurer que l’employé convoité n’ait pas déjà été embauché par la concurrence ?
Actuellement, même si le recrutement tourne au ralenti, certaines entreprises continuent d’embaucher, confirme Michael O’Leary, directeur régional chez Robert Half, une agence de recrutement spécialisée. Interviewé quelques jours après la fermeture de toutes les entreprises non essentielles par le gouvernement du Québec, il a constaté qu’il continuait d’y avoir du mouvement dans le marché de l’emploi.
En effet, certaines entreprises doivent composer avec une hausse rapide de la demande ou avec l’absence de certains employés. « La crise fait également en sorte que certains candidats très intéressants, qui sont normalement en poste, se retrouvent sans emploi », explique-t-il. D’où l’importance de mettre le pied sur l’accélérateur pour mettre la main sur ces candidats rarement disponibles ou très convoités.
Déjà, les entreprises se sont adaptées en adoptant l’entrevue virtuelle, constate-t-il. Un processus plus rare avant les mesures de confinement, mais qui pourrait devenir de plus en plus utilisé, même après la crise. En effet, ces rencontres à distance sont non seulement faciles à organiser, mais elles peuvent se dérouler avec des dirigeants qui se trouvent ailleurs dans le monde ou simplement dans une autre région, explique Michael O’Leary.
« C’est également intéressant puisque, comme les entrevues sont enregistrées, on peut faire un premier tri et envoyer le tout au gestionnaire qui aura le choix final », ajoute pour sa part Sandrine Théard, présidente et fondatrice de Les Sources humaines. Ce qui permet d’éliminer la deuxième entrevue si on veut accélérer le processus. « J’ai même vu un employeur qui a fait une visite virtuelle de ses bureaux, vides, pour ses futures recrues », ajoute Michael O’Leary.
La techno à la rescousse
Mais même avant les turbulences, l’utilisation des technologies pour recruter plus rapidement et efficacement était en branle dans plusieurs entreprises, comme Boutique 1861, une PME qui joue la carte des médias sociaux. À force de mettre en avant sa culture d’entreprise, la boutique compte près de 300 000 personnes qui les suivent sur Facebook et 150 000 sur Instagram. Pour faciliter le contact avec les recrues, les postes sont affichés sur ces plates-formes. « Les candidats ont simplement à swiper up, ce qui les mène à notre page Carrière qui leur donne plus de détails sur non seulement le poste, mais sur notre image et nos valeurs », explique Geneviève Bouchard, CRIA, chef, personnes et culture. La formule fonctionne tellement bien que l’entreprise compte sur une banque de candidatures spontanées qui lui évite généralement de sortir de ce réseau pour recruter.
Une stratégie qui permet de faire le plein de candidatures en vitesse accélérée. D’autres, comme Pneus Ratté, ont même recours à des campagnes de recrutement directement par… texto. Une façon de créer un lien plus direct avec les futurs employés, tout en mettant le processus de recrutement au goût du jour. Dans la même veine, il existe différentes applications permettant de mettre en contact employeurs et employés en quelques clics, affirme Sandrine Théard. C’est le cas notamment de AppyHere, un genre de Tinder de l’emploi utilisant des outils comme la géolocalisation et l’intelligence artificielle pour créer le match parfait.
Des étapes simplifiées
Plusieurs entreprises ont également mis en place différents moyens pour accélérer la vitesse de sélection des candidats, un point essentiel à la réussite de l’opération. « Déjà, on travaillait pour que les gestionnaires fassent rapidement un premier choix, dans un délai de 48 heures, car les meilleurs candidats actifs ne restent pas sans emploi longtemps dans certains domaines », soutient Sandrine Théard. De même, la plupart des organisations ont laissé tomber la prise de références, constate-t-elle. Un processus qui demande temps et argent, et qui est très encadré légalement parlant, ce qui en diminue sa portée.
Pour certains métiers non spécialisés, Sandrine Théard a même vu des PME recruter selon le principe du premier arrivé, premier servi. « D’autres rencontraient un candidat le matin et lui faisaient une offre dans l’après-midi ou le lendemain », ajoute-t-elle. Autant de techniques pour contrer la pénurie, mais qui pourraient aussi être utiles pour les entreprises ayant des besoins ponctuels et urgents dans certains domaines de pointe.
